年底了（工资调整方案）

一位老板有一次跟我说他现在准备为员工加薪了、我说，你先想好了再加：这次加薪是增加成本还是增加价值？不要浪费每次加薪机会，这是改造薪酬机制、将薪酬与绩效进行全面融合最好的时机！

在什么情况下，老板愿意为员工涨薪?①企业业绩好；②公司成本费用下降了：③绝对员工人数下降了：④某位员工有突出的表现；⑤加薪不会增加企业负担。

思考：老板到底在向员工购买什么？什么情况下，员工才能获得加薪？

1，敬业，能否获得加薪？

每天工作10个小时，周末还在加班，就为其加薪？非也！敬业不等于做的有价值有结果，只有员工完成公司需要，岗位核心，并且做出结果，如在产值、毛利、成本费用等指标上有结果和贡献才值得加薪

2，忠诚，能否获得加薪?

员工是忠诚与安逸，拒绝学习与挑战害怕改变呢，还是忠诚于价值创造、付出与事业？

3，拥有10年丰富经验的员工，值得加薪么

能力不转化为生产力，贡献不能变现，企业拿什么为你加薪？

我认为企业购买的不是员工的敬业、忠诚、经验学历等，而是显性价值——创造和贡献！

为什么中小企业最好不要用固定薪酬呢？

1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。

2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个生产经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都是要付出去的。

3、在固定薪酬模式下，员工干好干坏一个样，干多干少一个样，员工不会有动力去承担更多的工作和责任

4、固定薪酬模式下往往职责也不太明晰，一旦出现投诉或其他问题，员工会互相推诿，最终事情还是没有得到解决

那么怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？

KSF激励性薪酬模式——员工收入越高，企业效益越高

不要给员工薪酬设置天花板，应该给予发挥的空间，让他的收入取决于工作结果。很多企业，不管是升职，还是提级别，归根到底，都是给员工加薪的噱头。固定加薪是员工想要的结果，但是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

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案例分析：

李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月八千的样子。

自去年年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。不仅如此，员工努力得不到结果，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。

去年年底的时候，老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案：

在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？

1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标

除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式

2、加薪标准降低

之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。

现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。

对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做得好，因此不会增加成本负担。

3、加薪方案更加具体

销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；

毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；

人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；

实行KSF方案之后，

1、王经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。

2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。

3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。

总结：

薪酬的空间某种程度上就是员工价值的空间。企业要想发挥员工的最大价值，一定要建立好的薪酬激励机制，让员工为自己加薪！

对此，您有什么更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流！