劳动仲裁中员工表现得越懂法越好（仲裁什么意思）

随着《劳动合同法》的普及，很多朋友也越来越懂相关的法律法规，因而出现部分人在遇到劳动争议时，在公司面前，竭力的想证明自己懂法。不过，这也可以理解，毕竟大部分情况是被公司逼急了才走到劳动仲裁的道路。

但在这里要说的是，在面对劳动争议时，我们懂法肯定是好事，但不代表我们需要向公司证明自己懂法！而是要把握恰当的时机展现出来。为什么这样说？因为很多和劳动法相关的法律法规里，都有类似“自员工知道或应当知道之日起”，而有部分劳动权益，是否能够主张，也和这个有一定的关联。

如果我们碰到这样的情形，可能会因为自己急于展现懂法而吃亏！那么这一块具体是怎样的？哪些情形会受到这个影响呢？需要注意什么问题？

什么叫做“自员工知道或应当知道之日”？

一、什么是“员工知道之日”？

这个比较简单，也容易理解，就是有明确证据证明员工知道。比如公司给员工开具了调岗降薪通知，让员工签订放弃缴纳社保的协议，给员工开具的处罚通知单，辞退通知等，都是以签字或者有效送达作为“员工知道之日”。

二、什么是“员工应当知道之日”？

对于这块，很多人不一定理解，主要是虽然没有直接的签字和送达证据，但有其他辅助证据。比如拿降薪来说，虽然公司没有书面通知要降薪，而只是口头说一下，但实际有降薪，那么自实际发放降薪之日起，就视为“员工应当知道之日”。

哪些情形会受到这块的影响？

这就要说到仲裁时效问题，影响我们是否能有效地主张劳动权益。一般申请仲裁的时效为一年，但一个关键条件就是“从员工知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”。但为什么实际当中，有很多人超过一年甚至离职后，仍然可以主张呢？那是因为公司无法证明员工知道或应当知道的。

除了上面外，还有一种特殊时效，那就是和劳动报酬相关的，这个不受一年时效的限制，最迟可以在劳动关系解除或终止后一年内主张。

涉及仲裁时效的请求主要包括：确认劳动关系、调岗降薪、未签订劳动合同、变更工作地点、解除和终止劳动合同、年休假病假等休假及待遇、社会保险、劳动报酬（拖欠、克扣、不足额支付）、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等。

但是以上的这些，只有部分会受到“员工知道或应当知道”的影响，因此我们还是有必要了解一下，不然到时候不小心让自己被动，那就得不偿失了！

什么时机展示“懂法”比较好？如果弄错，会有什么影响？

首先要说的是，千万不要一遇到劳动争议，就一股脑地把自己知道的法律法规全部和公司说。

这里我们一定要把握一个技巧，不要让劳动仲裁感觉你很善于劳动维权。

在和公司沟通劳动争议，或者劳动仲裁的过程中，千万不要说自己早就知道公司这样做是违反劳动法的。

我们一律这样说：之前不懂劳动法等相关法律法规，是在公司变相辞退或辞退本人时，自己才去查询和咨询他人，然后才知道公司的这些做法是违法的。

因为有些仲裁请求的认定，以及有些城市在裁决时，会看员工知否早就知道，是否具有主观故意性。比如有些涉及“劳动碰瓷”的案件中，就会有类似的认定。

在这里举几个例子说一说。

比如未签劳动合同的双倍工资，如果认定你“入职时就知道不签劳动合同是违法的，可以主张双倍工资，并且你曾有过故意拖欠不签的事实”，那么在有些地方，可能就会不支持你。不过这种公司很难取证，除非你自己作死展现出来。

再比如未缴纳社保这个事情，除了签订了“放弃缴纳社保承诺书”外，如果你表现出来你早知道公司不缴纳社保是违法的，并且也向公司表达过主动不买社保的意思，那么虽然最终你可以要求补缴社保，但很有可能公司有权要求你承担一半的滞纳金。

总而言之，在遇到劳动争议时，懂劳动法是我们的“内功”，要在恰当的时候展现，不要为了压制住公司而随意的展现，否则碰到精明的公司，那就非常被动了。