入职前已登记结婚（婚假申请书范文）

入职前已登记结婚，入职后申请15天婚假，你是老板的话怎么办？

案例：

王先生在2018年3月25日领取结婚证，2018年4月2日应聘到A公司填写应聘登记表，婚姻状态栏是已婚。2018年5月6日，王先生向公司提交员工请假单，请假事由为回老家休婚假，休假时间是15天，公司的人事部门回复王先生婚假以结婚证的登记时间为准，不准假期。事隔两天，王先生再次向公司提交员工请假单，申请休婚假，公司行政人事部门以同样的理由签字不批准。看到公司不批准，王先生直接于5月29日回老家举办婚礼。

2018年6月15日，公司向王先生出具了解除劳动合同通知书，以王先生于2018年5月29日起无故不来公司上班为由，未经公司同意，至今无故旷工达十二天，且未告知公司，决定于当日正式与王先生解除劳动关系。王先生不服，提起劳动争议仲裁。

那么，王先生在这种情况下请婚假，单位作出解除劳动关系的决定是否合法？如果你是老板，你怎么办？

分析：

对于上述问题，有些人认为“婚假是工作期间结婚而享受的照发工资待遇的休假，适用对象是在职时领证结婚的情况，是对持续职业状态的一种安排，而王先生在入职前就已经结婚了，刚上班还没几天就请这么长时间的假，直接导致部分工作无法进行，所以A公司以旷工为由将其开除并不违反法律规定。”

有些人认为“王先生对自身的婚姻状况的真实情况没有如实的全部陈述，公司并没有完全掌握到王先生的婚姻状态，即使在刚提出了请婚假的情况下，仍然没有向单位提交结婚证复印件，所以说，王先生请假的程序严重违反了用人单位的管理规章，且存在故意和放任的心理，解除劳动关系说的过去，可以理解。”

有的人认为“从王先生登记结婚的时间和入职的时间上来看，客观上是不可能休满15天婚假的，因此可以在入职后休假，公司不得拒绝。王先生作为公司的员工，依法享有休婚假15天的法定权利，公司以未批准婚假引起旷工为由解除劳动关系是违法的。”

我认为，本案例争议的主要问题是王先生入职时到底有没有隐瞒其婚姻状况？休婚假到底是以什么标准开始计算休假的时间？公司的做法合法吗？

我赞成第三种看法，王先生在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，只是领结婚证和办酒席/举行婚礼仪式的时间不同，王先生提前向单位请假，虽然单位没有批准，但是王先生已经尽到了告知义务。所以单位是明知王先生未到单位上班时请婚假了，只是以旷工为理由将其开除，所以该解除劳动关系的行为是违法的。

其一，劳资双方的举证责任分配。

我觉得，王先生在入职时如实填写了自己已婚的婚姻情况，此时王先生已经尽到了其举证责任。公司此时说王先生没有尽到完全的披露义务，举证责任就应该由公司承担，如果公司举不出证据来，就应当承担举证不能的法律后果。

其二，公司解除劳动关系是否合法。

我认为，王先生在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司未能提交证据证明其拒绝王先生的婚假申请有正当理由，也不能证明王先生严重违反了公司的规章制度，所以公司以旷工为由解除劳动关系是不符合法律规定的。

建议：

对于单位来讲，我觉得遇到这种情况，其实是公司的HR在录用员工时可以避免的。比如说：HR在招用员工时，看到婚姻一栏是已婚且结婚登记时间很接近3时，应该多问一句“你写已婚的意思是举办了结婚仪式或者办酒席的意思吗？还是其他意思呀？”如果应聘者说只是领了结婚证还没有举行结婚仪式或者办酒席，应当要求应聘者提供在之前公司有没有休过婚假的证明，让应聘者自己写书面说明，根据应聘者提供的是否休婚假证明以及应聘者的综合实力来决定公司是否录用。这时就不被动了，真遇到争执时，公司也能拿出证据证明自己的主张。

2.作为员工，刚入职就请这么长时间假，虽然情理上大家都知道领结婚证和举行仪式不是一回事，但是还是应本着友好协商的态度去解决，不要让单位感觉你在“蹭婚假”，对你以后在单位的发展晋升也不好呀，所以事前还是把事情说全面说清楚为好。

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