二审神反转（医院病假条范文）

病假有多好泡

小病泡病假，一泡好几天

泡着泡着就上瘾，没病也泡病假

到最后小病大养，没病装病

数月不上班，工资照样拿

如此下来直接损害的是企业的利益

如何应对员工泡病假、恶意请病假？

律师支招这样处理

完美避免员工滥用休病假权

01、以案说法

员工患病有休病假的权利，休病假无可厚非，但防不住的是有的员工心思不正就想着薅羊毛，小病大养、没病装病，三个字形容：泡病假。假借休病假之名，行骗取公司工资之实。

员工泡病假是企业面临的一道难题，如何巧妙化解，先来看一个企业维权的范例。

【案例】

员工泡病假数月不上班？企业完美破解！

李雷进入某公司工作，担任人事经理负责日常招聘工作，双方约定劳动合同期限从2009年12月14日至2015年12月13日止。

【2014年2月19日起】李雷先是以发高烧身体不适请了两天病假，其后又以腰椎间盘突出、牙痛、高血压、低血糖等各种五花八门的理由连续请假，请假时间更是无缝对接。

总之，李雷把该有的毛病都得了一遍。

【截止至2014年5月31日】李雷一直在泡病假，多次请假未回公司上班。

李雷是通过短信直接向公司总经理请假的，并没有按规范的请假流程走，只是在请假时分别提交了2月19日、2月24日、3月3日、3月17日某医院开具的病假建议书扫描件。

3月25日，公司总经理通过电子邮件联系李雷，要求李雷补充请假材料，提交历次就医的挂号、检查单、病史记录及治疗记录。

李雷没有回应，直到5月2日才提交了请休2月19号至5月31号的请假单，并通过邮件方式向公司总经理发送了其3月31日、4月30日在某医院的就诊记录，及开具的病假建议书扫描件。

公司审查了李雷提交的病假资料有所怀疑，主动出击。

第一步：通知

同年5月8日，公司向李雷发出书面函，指出李雷就病假请休以来，所提交的病假资料存在多处疑点，如：几份病假建议书的医疗卡号不同、就诊卡号上下两次的就诊间隔时间不合常理、医院公章模糊不清等。要求李雷在5月15日以前做出解释，并提供请假至今与病假相关的所有就医证明原件及复印件。

同时告知李雷，最后期限日公司将安排快递员上门取件，收取相关资料。并提醒，若李雷存在弄虚作假的欺瞒行为，将会根据问题的严重性给予相应处分，包括解除劳动合同。如果李雷未对信函作出回应，公司将依据现有材料进行评估判定，届时结果将书面通知李雷。

李雷收到函件后，直接装死，未曾回应或反馈。

第二步：执行

5月14日，公司人事发短信向李雷询问次日何时方便上门收取相关就医证明资料，未果。

5月15日，公司按约下单上门取件服务，至李雷住处收取就医证明资料，亦未果。

第三步：处理

5月23日，公司以李雷严重违反规章制度为由，向其发出解除聘用的通知书。

以上产生的劳动纠纷，经过仲裁、诉讼，一审二审，最终公司合法维权。

2014年8月5日，李雷申请劳动仲裁，诉求公司支付违法解除劳动合同赔偿金得到支持。

公司不服仲裁结果，向法院起诉，请求判决无需向李雷支付赔偿金。

一审法院审查，公司《员工手册》有完善的规章制度，李雷签署劳动合同的时候一同签署了《员工手册》的确认信。

公司向法院申请调查令，要求前往某医院核实李雷提交的就医证明。经查询，李雷所提交的病假建议书都查询不到匹配的就医记录，李雷作假。

【综上】一审法院认为李雷病假请休不成立，实质就是旷工行为， 严重违反公司规章制度，公司以此为由解除劳动关系合理合法，判决公司无需支付赔偿金。

李雷不服一审判决，提起上诉，二审维持一审原判。

02、法律解读

员工有请假的权利，特别是病假，突发情况下还能后补请假单。

【病假】是指职工本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。

一般的头疼脑热，请个两三天病假就足够了，但遇上需要病休请长假的时候，医疗期如何计算？

医疗期从病休第一天开始累计计算。

1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

对于某些24个月时间仍不能痊愈的特殊疾病，经公司和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

病假期，请长病假职工其社会保险费仍按规定由公司和个人继续缴纳，病休员工可照常拿工资。对于病假工资，企业可以在劳动合同中与职工进行约定，不低于当地最低工资的80%即可。

1、职工患病连续休假在6个月内，支付休假工资：

①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；

②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；

③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；

④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；

⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

2、职工患病休假超过6个月的，支付救济费：

①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；

②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；

③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

另外，职工医疗期满后，企业需注意：

■ 请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，应当继续履行劳动合同；

■ 不能从事原工作，也无法胜任企业另行安排调岗的，参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定

■ 被鉴定为1—4级的退岗，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；

■ 5—10级的，企业可以解除劳动合同，并按规支付经济补偿金和医疗补助费。

其中，医疗补助费不低于职工本人六个月工资，患重病不低于9个月工资，绝症不低于12个月工资。

针对病休员工医疗期满后未返岗的情况。具体到实务操作，员工医疗期满后，公司要送达返岗通告，告知返岗时间，对不能从事原岗位的员工进行调岗约定，并阐明若员工还是无法履行工作，即要按规解除劳动合同。

03、律师建议

员工泡病假一方面违背了职业道德的诚信原则，另一方面严重扰乱了正常的病假请休秩序，意味着企业要付出更多的时间成本和经济成本。企业在实务操作中应当及时维护权益。

我国法律保护劳动者的合法权益，同样也维护企业的合法权益。

公司规章制度是规范企业全体员工行为及公司生产经营活动的标准和规定，合法有效的规章制度能够作为维权依据。注意内部规章制度务必让员工签字确认。

对于实践中可能发生的泡病假、恶意请病假情形，甚至医院可能存在基于人情关系，走后门开具虚假病假单的情况，企业应当在制度中严格规定病假请休的条件，规范请病假的手续流程，要求提供相关疾病证明资料。

还可以规定公司有权要求员工前往指定医院复查，申明员工存在弄虚作假的行为不配合工作，擅自不上班，以旷工处理。

企业应当对员工提交的病假证明复核。审查挂号单、病历卡、病休建议书等资料，验证员工病假真假。

企业还要随时关注请病假员工的动态，通过各种途径，如定期探访生病员工，试探员工病假虚实。

如果发现员工存在泡病假的作假行为，公司可以依法解除劳动合同，且无需支付补偿金。