劳动法（病假单）

【案情简介】

曹某于2016年3月进入上海某汽车零部件有限公司，从事技术主管一职。2016年12 月，曹某因突发心脏病入院治疗，住院半个月后，医院在其出院小结出具建议其休息一个月。

公司发现曹某当日未出勤，电话也始终无法联系上他。曹某也未将生病一事告知单位，而是收到了公司的“催告到岗通知书”的快递，但曹某拒收。之后，公司几次致电曹某，曹某电话也始终未接听。

2017 年1 月9 日，公司以曹某旷工为由解除双方劳动合同。曹某提出仲裁申请，以自己尚在医疗期为由，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

庭审中，曹某称自己突发疾病，且心情不佳，医生建议休息一个月，所以没有及时告知被申请人生病的事实，打算等病情痊愈后再告知被申请人，没想到却收到了被申请人的解除通知书。

而被申请人辩称，申请人在职期间一直身体健康，对于突发疾病一事并不知悉，在申请人没有履行任何请假手续的情况下，被申请人积极以电话、快递等形式与申请人取得联系。

并且安排工会工作人员曾前往家中，但家中无人，被申请人采取多种方式均无法联系到申请人。

申请人的行为不仅仅是未按照公司要求履行病假手续，并且在突发疾病缓解后也未及时与被申请人联系，其长时间没有履行任何手续未到岗上班的行为已属于旷工情形，按照规章制度与其解除劳动合同，属于合法解除，不应支付赔偿金。

【争议焦点】

患病的前提下，劳动者负有的合理注意义务是什么？

【裁决结果】

本会认为，申请人因突发疾病时无法及时告知用人单位，但其应在病情缓解后应及时向被申请人告知病情并履行病假手续，但其拒绝与被申请人进行联系，被申请人多次与其联系无果，对被申请人用工管理造成障碍。

申请人未出勤且未履行请假手续，被申请人在采取积极措施尽到了谨慎审查的义务，认定申请人未出勤的天数为旷工并依照规章制度与其解除劳动合同并无不妥。因此，申请人的请求事项不予支持。

【分析点评】

劳动者享有因病休息的法定权利，有接受治疗和休息的权利，由于发生疾病的客观、复杂性以及问诊的医疗专业性，是否应休病假应以医疗机构的诊断和意见为准。

一般认为只要劳动者病假真实，用人单位对员工病假申请没有拒绝权，但并不意味着用人单位无法对申请病假的劳动者进行管理，用人单位可以制定完善的病假制度对员工病假行使用工管理权。

健全的病假管理制度一般包括

（1）完整的材料要求，包括就医记录（含病历卡、病情证明单或诊断证明书等）、挂号单、出院小结、医药费发票等；（在此提醒HR注意对于患病员工病情隐私的保护）

（2）病假申请表；

（3）依据病假长短的审限批准；

（4）事后补假的手续及时限；

（5）违反请假制度的责任细则。

针对请假材料不齐全的劳动者，可以在规章制度中明确：请病假需提供齐全的就医材料才能申请病假，材料不全者暂按事假处理，待病假材料齐全后再按病假或其他假期处理。

可以说，病假管理制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中发挥着重要作用。

劳动者的合法权益应当得到保护，因患病或非因工负伤可以停止工作接受治疗或休养的。

同时劳动者也应当按照用人单位的要求履行劳动合同及规章制度规定的义务，按照用人单位合法有效的规章制度规定办理请假手续。

就是说劳动者可以享有请病假的权利，这与劳动者应当遵守用人单位规章制度办理相关病假手续才能享有病假待遇并无冲突。

劳动者行使休息权也应对用人单位的劳动用工管理权予以尊重。

因此，劳动者要实际行使医疗期的权利，在确认其患病的前提下，须负一定的合理注意义务，即告知用人单位自己患病确需要休息的事实并办理相关请假手续。

不履行或不遵守基本的合理注意义务，甚至是作出与用人单位的病假管理制度相抵触的行为等情形，如果情形恶劣属于严重违反规章制度，依然可以与其解除劳动合同。