正确认识股权激励（股权激励是什么意思）

创意配图：股权之争

在现代企业，很多公司都希望能借助股权激励制度，用以解决目前公司在升级转型过程中一直困扰的激励约束机制的问题。大量的事实证明，适时有效的股权激励方案确实能帮助企业激励管理高层发挥积极性和主人翁的作用，给企业带来丰厚的回报。那么，制定股权激励计划时，到底应该注意哪些事项，规避哪些误区？

误区一：认为股权激励就是股票期权激励

其实，股权激励并非只有股票期权激励这一种方式，股权激励还包括限制性股票计划、员工持股计划、虚拟股票增值权等。因此并不表明企业对高管的激励只有这一个方法，企业（特别是非上市公司）完全可以根据自己的具体情况选择其他的激励方法。

在我国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中，仅对股票期权和限制性股票作了规定，因而在实际操作中，我国上市公司绝大多数采取股票期权和限制性股票两种方式。

误区二：股权激励存在“吃大锅饭”的现象

许多上市公司做股权激励时都存在吃“大锅饭”的现象。许多上市企业操作股权激励时，把激励对象都放在同一层面进行激励和考核，殊不知这不仅达不到相应的激励效果，反而会挫伤相关人员的工作热情。

举个例子来说：如果公司把业务经理和技术研发经理都放在同一层面激励，那么由于两者职位的关注点不一样，业务经理关心业绩指标，而技术研发经理关注的是自己的科研结果，然而考核和激励都在同一层面，这必然会造成不良的激励后果。

所以，这种把股权激励搞成“大锅饭”的做法不妥，并不能有效的激励到相关人员。

误区三：认为推行股权激励可以完善公司治理结构

完善的公司治理结构是企业推行股权激励的前提条件，而不是相反。一个治理结构不完善的企业若贸然实施股权激励方案，甚至会引发企业生存危机。

完善的公司治理结构包含两个层面的意思。首先是形式上的完善。公司的法人治理结构应该包含这样一些要素：股东大会、董事会、监事会、经理层、职工大会等。

但更为重要的是实质上的完善。上述要素以合约关系为纽带，各司其职，互为制衡。股东大会选举出董事会，董事会作为委托人，要求公司高管尽职尽责，以使股东能够得到更多的投资回报。

而作为代理人的经理人员，追求的是包括知识、才能、社会地位在内的自身人力资本增值，以及从事经营管理的人力资本报酬最大化。因此，公司不仅必须为经理人员建立一套行之有效的激励机制，还必须建立与激励机制相配套的经理人员约束机制。

误区四：认为股权激励的成本不大

把股权激励的成本作为费用记入损益表，对上市公司净利润的影响是非常明显的。

股权激励产生高昂的费用可能出乎很多企业决策者的意料。实际上，对于股票期权产生的费用是否要在报表中列出这一问题，曾经在这一工具的发源地美国引发激烈争论。

安然前CEO斯基林在美国国会听证会上承认：股票期权不记入成本，能“超乎寻常”地夸大公司的盈利水平。2005年1月1日，国际会计准则委员会终于要求会员公司将员工期权费用计入成本。

对于刚刚接触股票期权的我国上市公司来说，对这一权益工具带来的费用问题可能有如下3种认识误区或操作障碍：

第一，认为高管们行权后获得的财富来自在二级市场抛售股票，公司本身并没有承担成本和费用；

第二，认为只有激励对象行权才产生费用，在行权等待期内不应将相关费用入账；

第三，已经意识到了股票期权会产生费用，但是会计入账时，不知道如何计算或分摊该费用。

其实，当被激励对象行权时，正常情况下每股价值已经高过了行权价，高出的部分是经过一段时间的努力经营取得的价值，本应归属于公司，但公司把这部分价值授予了经营者，这势必会摊薄公司收益，因此须记入费用，作为获得经理人劳动或服务的成本。而经理人的劳动贯穿了整个行权期限，因而必须在整个行权期的每个会计年度予以分摊。

误区五：股权激励经常有“摊大饼”和“搭顺风”现象

上市企业股权激励经常有“摊大饼”和“搭顺风”现象，很多上市企业股权激励对象人数很多，造成人均激励力度很低，或者行权条件过于宽松，激励对象轻易达到行权条件，业绩考核条件如同虚设。

激励人数过多难以有很大的激励效果，并没有充分激励员工创业激情，让员工有当老板的感觉，行权条件过于轻松激励对象容易产生搭顺风车现象。

举个例子来说：有的企业为了达到激励的效果，很多上市企业激励力度非常大，有的企业不仅高管，核心骨干且普通员工都在激励对象的范围内，且享受着同样的激励。然而作为一些技术骨干来说，正是由于他们对企业发展的重要性，所以，在平时的工资收入中，在他们所享受的待遇方面，实际上许多企业都是已经予以考虑了的，甚至给予了他们以高薪待遇。

所以，在这种情况下，在实行股权激励的时候，又搞“人人有份”的股权激励，这显然是把股权激励当成“大锅饭”了。这不仅对于当事人来说是一种“重复奖励”，而且在大家“人人有份”的情况下，也体现不出股权激励的意义出来。

误区六：认为考核标准越高越好

如何制定对管理层的考核标准被认为是整个股权激励方案设计中的最难点。合理的考核指标能够激励管理层努力经营，但又不至于被他们认为高不可攀而放弃努力。

中国证监会颁布《股权激励有关事项备忘录1号》与《股权激励有关事项备忘录2号》，对行权指标设定问题做出了详细规定：公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平。

此外，鼓励公司同时采用下列指标：（1）市值指标，也就是指数指标；（2）行业比较指标，如公司业绩指标不低于同行业平均水平。另外，公司根据自身情况，可设定适合于本公司的绩效考核指标。绩效考核指标应包含财务指标和非财务指标。

这些规定是善意的，从高从严的考核标准将鞭策高管们勤勉努力。但并不意味着一定具有可行性或者最为合理。公司的情况千差万别，无法用一个统一的框架来套住。比如上述规定要求公司业绩指标不低于行业平均水平，这个平均水平的数字从何得到？行业协会、发改委、证监会都有自己的行业报告，以谁为准？

在当下，国企（尤其是大型央企）和民营企业依然有很大差别，反映在股权激励方案的考核指标上，民企较为激进，国企较为保守。

误区七：设置激励周期时都是“一刀切”

大部分上市企业在设置股权激励周期时都是“一刀切”的做法，即所有的同期激励对象都享受同样的激励周期。然而这样的周期设置并没充分考虑到实际情况。

据《公司法》《证券法》规定上市公司高管在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有该公司股份总数的25％，上市公司高管在买入股份后，所持股份在6个月内不能减持，在离职后半年内也不能减持。

如果按实际股权激励操作时的“一刀切”的周期设置，会造成在实际股权激励行权时，普通员工往往比高管更受益，甚至高管与普通员工激励“倒挂”的现象。

从本质上来说，在一个有效的市场中，股权激励方案应是一个企业的自主行为，股东们通过召开股东大会判断这一方案是否符合他们的最大利益。如果得到股东大会的通过，它就是合理的，监管方不应该过多干涉。哪怕后来被证明可能存在激励过度问题，理性的企业将在未来的激励方案设计中予以调整。

误区八：对资本市场是否有效不加考虑

资本市场的有效性是股权激励计划能否有效实施的前提。在一个有效市场中，股票价格基本上反映了经营者接手企业时企业的价值，短时间内股价大幅上涨的可能性很小。在美国，大部分公司股票期权授予日的价格都约等于甚至小于的股票期权的行权价。

在西方很多国家的股票市场上，基本不会出现“股权激励行情”。企业高层管理人员在制定行权价以及行权时，很难通过企业内部消息来操纵股价，即使操纵一时，由于股票期权的行使是分批进行的，只要市场有效，股价最终将反映企业价值，经营者操纵股价获利不会屡屡得手。因此，这就迫使经营者努力工作，而不是挖空心思去修改会计利润，或者公布虚假信息欺骗股东。

股权激励方案并非激励的万灵药，而是一把双刃剑。善用这把剑的企业，会成倍提高效率;不善用的，很可能会割伤自己。

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