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薪酬必须与价值结果挂钩，个一行政人事经理在公司的价值应该体现在以下几个指标：
1、提升销售额，通过招对人，培训好人来升提销售额。
2、高提人创绩效，实施效有的薪酬绩效机制来实现。
3，低降工资费用率，通过效增人减加薪来实现。
4、低降行政可控费用率，定制并执行好相关的行政制度。
5、少减员工流失率，创建快乐的企业文化，让工员有归属感。
果如一个政行人事经理是只像一个文员，力努去做事情，那么他的工资应该只是比文员高点点一而已#薪酬绩效#
绩效考核设计的8大原则
1、正面性：采等级、加分等方式，避免罚钱等负面考核；
2、关键性：考核关键行为；
3、专注性：指标6~8项即可；
4、成对性：如质量与产量须成对观察；
5、源头性：源头比结果更有考核价值；
6、差距性：须拉开差距；
7、公平性：付出跟回报要同向；
8、积极性：考核周期不能间隔太长 #许源
给员工涨工资，幅度不能太低
如果幅度相差太小，员工就会对底薪设计没有感觉。
就相当于商场打折88折比99折更能让我们有感觉，涨工资的幅度最好不要低于12%，这是最小感觉差。
底薪低于他的期望值，他就会糊弄你。
底薪等于他的期望值，他就会做分内事。
底薪高于他的期望值，他就会努力珍惜工作。
高底薪也容易让员工坐享其成，如何设计多劳多得的薪酬机制
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原创文章，作者：DHZNKX，如若转载，请注明出处：https://www.beidanyezhu.com/a/6909.html
