给员工虚开在职时间证明（在职证明范本）

现实中，常有员工在离职后向原企业提出要求，希望虚开在职时间类离职证明，而有些企业人资管理人员，自认为只要没有需要承担经济补偿金的风险，就一般会满足这类员工的需求，其实这种做法，对企业老板而言其潜在风险较大，有吃官司的风险，需要杜绝开具这类乱开在职时间证明的人为风险，当不得要虚开此类证明时，建议在律师的指导下开具，这样被仲裁被诉讼的风险会小很多。

咨询案例

咨询者：“吴律师，我碰到一件为难的事，就是我现在公司老板好友的儿子，他前一个月正常办理离职手续后，又找到老板，说要在原离职证明的在职时间基础上虚加12个月的在职时间。请问，这种情形下，公司会有什么风险吗?”

吴律师：“他开这个延长在职时间的证明主要用于什么用途？这是您公司老板的授意，还是那个前员工自己个人提出来的要求？离职原因是他个人原因还是公司原因？”

咨询者：“他准备进入一家福利与薪酬较好的企业就职，但是他打探到这家企业有一个不成文的招聘特点，就是一般不招流动性较大的员工入职，即一般根据上家就职企业开具的离职证明上的在职时间分析应聘者对企业的忠诚度。而这位前员工，在我们公司的就职时间不符合这家目标公司的最低要求，就想到要求我们公司开具这个延长就职时间的证明，并找到了我公司老板，是老板授意我给开具这个证明，老板通知我说不管什么风险不风险，要我想办法开出来，又要做到公司无风险，实在令我为难。这位前员工是个人原因离职。”

吴律师：“如此乱开虚开在职时间证明，开出的企业会面临的最大风险是：如果申请这种证明的员工居心不良，用这个证明直接去劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求证明单位补发工资，那公司的麻烦就大了，如果公司没有令人信服的证据推翻这个证明，那企业面临的结果会是补发工资，这损失就会有点大。”

咨询者：“可不可以要求员工出具一个承诺书，承诺本证明只用于什么用途，不得用于什么用途?这样是否可以规避相应风险？”

吴律师：“这种通过承诺书形式来规避风险，站在律师角度，不建议采用。”

咨询者：“根据您的意思是还有更为妥当的办法？”

吴律师：“原则上建议尽量不要开具这种虚假的在职时间证明，如实在因多种原因需要开具，建议：先按员工要求开具离职证明（虚开的在职时间不宜超过实际在职时间的一倍），然后再开一个含有实际在职时间的离职证明，要求注意前面那个虚开在职时间证明的签发时间在先，后面这个实际在职时间的离职证明签署时间在后，企业在签发在后面这个证明时单独书面通知员工 ‘前面签发的离职证明因笔误，声明作废，以本次签发的离职证明为准’，同时要求员工在后面这个通知上书面签明‘知悉前面签发的离职证明作废，以在后签发的离职证明为准’字样，这样就形成了以在后离职证明为准的完整证据链条，万一员工用于劳动仲裁或劳动诉讼时，企业可以形成较强的抗辩证据。

但是，站在建设诚信社会的原则上来看，本律师真的不建议企业出具这类虚开在职时间类证明，虽然不会触犯法律的强制性规定，可有违诚信规则。”

律师建议

当企业面临员工要求开具虚开在职证明时，原则建议企业应当拒绝此类要求，此类证明开具出去，当此类员工为居心不良者时，企业（老板）面临劳动仲裁的可能性极大，当企业没有抗辩的有效证据时，一般会处于不利结果，进入人民法院诉讼，也不会有较大改观。

如果，实在因多种原因需要虚开员工在职时间类的证明，建议按照上述咨询案例的方法开具，此类档案需要保存该员工离职一年以上后再销毁。

万一因虚开在职时间证明被诉时，当企业又无有效的证据抗辩时，建议尽可能取得仲裁员或法官的同情，在仲裁员或法官介入主持下，以调解结案为宜。

2019年3月21日凌晨