文 / 姚琼工作室
临近年终岁尾，绩效考核、KPI、升职加薪等又迅速成为时常挂在人们嘴边的热门词汇。绩效考核是企业的一项常用考核手段，主要目的是对公司的主要经济技术指标完成情况进行全面系统的评价，进而与奖惩制度挂钩。正是因为绩效考核在广大上班族心目中无可撼动的地位，因此作为绩效考核的重要内容之一，绩效面谈的成败开始占据了越来越重要的地位。
绩效面谈及其流程
绩效面谈是指公司管理者与员工就其绩效表现进行交流与评价，进一步确定员工本周期的绩效表现，发现工作中的成绩及不足，并制定相应的改进方案。绩效面谈是现代企业绩效管理工作中一个非常重要的环节。根据绩效考核结果，管理者要与员工进行一对一、面对面的直接沟通，将员工的绩效表现通过正式渠道加以反馈，让员工对自己的整体业绩表现有一个全面完整的认识，以便在下一个绩效考核周期做得更好，最终达到改善绩效的目的。
通常，绩效面谈的内容应根据不同需要而定，绩效面谈内容可以侧重提高绩效，解决工作中的问题，也可以着重探讨员工职业生涯发展规划等员工关心的问题。
进行绩效面谈的主要流程如下 ：
01
塑造轻松愉快的面谈气氛 ：建议面谈时气氛以轻松自如为主，不要过于严肃，也不要过于冗长拖沓。
02
简单明了，迅速切入主题 ：在面谈伊始，需要直接告知员工本轮面谈的目的与主要内容。
03
相关部门主管倾听部属自述 ：善于倾听，加强鼓励，更多给予员工大胆发表个人意见的机会。
04
明确告知员工考核结果 ：一定要非常明确地告知员工考核结果及其主要原因。
05
针对相关考核结果进一步探讨沟通 ：积极讨论员工关心的问题，以及需要改善的具体环节。
06
设定下一周期工作目标 ：讨论未来的工作计划以及主要目标。
07
双方面谈内容总结 ：总结讨论本轮绩效面谈的要点以及再次确认商讨制订的行动方案。
08
结束面谈 ：再次对员工本周期的工作表现及主要业绩贡献进行肯定和赞扬，鼓励员工再接再厉，以积极向上的态度结束本轮面谈。
09
整理面谈记录 ：在公司办公系统或者会议纪要中详细记录本轮面谈主要事项并存档，以备参考比对。
绩效面谈技巧
在某大型互联网公司营销部任职的小王突然提出了离职，让同事们都很不解。因为小王是上一年度的部门销售冠军，也是公司重点培养的优秀员工。人事主管在对小王的离职原因进行调查后发现:小王最近的工作状态有些异常，总是与客户发生争吵。而他的领导得知此事后并没有询问具体原因，而是一味对小王进行批评和指责，而小王则是沉默不语。对此小王的领导很生气，在部门月度考核时直接给小王评了D，绩效表现不合格。小王非常不满，直接提出了离职。
在日常工作中，绩效面谈作为公司绩效管理系统中的重要一环，却常常被人们所忽视，而绩效面谈中相关技巧更是没有熟练掌握。通常，公司的主要管理者在绩效面谈中需要掌握以下四大面谈技巧。
01
绩效反馈技巧
• 从同事和熟悉员工的其他同事那里收集绩效反馈信息。
• 提前/准时来到面谈会议室。
• 创造轻松的谈话氛围。
• 用心、用脑去沟通。
• 善用眼神的接触。
• 懂得肢体语言在沟通中的重要性。
• 把关注点放在员工身上。
• 诚恳而直接。
• 说这样的话 ：我看到你的优点是……
• 说这样的话 ：我看你可以提高的地方是……
• 懂得提出开放式问题。
• 保持开放的心态。
02
沟通考核结果技巧
• 明确告知员工考核结果，不要虚与委蛇。
• 员工可以不同意考核结果，但无法改变结果。
• 对表达的内容负责。
• 重点在于明年如何做得更好，为员工提供急需的帮助。
• 解释考核结果与奖金等的相关性。
03
难谈员工处理技巧
• 花费更多时间进行准备工作。
• 和其他员工沟通，看看其他人对他的反馈是否和你一致。
• 事先进行角色扮演或者演练，可以找其他人参与训练。
• 查看之前和该员工沟通的记录。
• 准备好已经收集的行为证据与数据资料。
• 沉着冷静，不要陷入与员工无谓的争论。
04
SBR 沟通模型
经理在绩效面谈时可以采用 SBR（情景—行为—结果）沟通模式，以此来告诉员工他的业绩表现以及对组织与他人的影响。
• 情景
绩效发生时的情景、地点、时间、具体涉及的人员、结果等。
• 行为
当时发生了什么事情，作为经理看到了员工什么样的行为表现？不要加入自己的主观判断或者推理演绎，让员工自己反思自己的表现。
• 结果
员工的行为产生了哪些后果以及对其他人产生了什么影响。最后通过 SBR 沟通模式，让员工意识到自己必须采取行动去改善绩效表现。
绩效面谈原则
其实，绩效面谈就是一个企业和员工，领导与下属之间双向沟通的机会，对面谈双方特别是相关主管领导具有十分重要的意义。因此，相关领导在组织绩效面谈时必须遵循以下原则：
01
直接具体原则
面谈交流要求必须实事求是，不能过于空泛，空洞无物就失去了面谈的价值。
02
积极互动原则
面谈是一种双向的沟通，主管领导应积极鼓励员工敢说话、说真话，充分表达自己的想法。
03
基于工作原则
绩效面谈主要讨论的是员工的工作绩效问题，其他与工作关系不太紧密的内容应尽量不要涉及。
04
分析原因原则
绩效面谈需要在认真分析员工本周期绩效表现的基础上，积极指出员工的失误和缺点，热诚地帮助员工加以改进，但尽量避免当面批评。
05
相互信任原则
没有了彼此信任，面谈双方就失去了交流的基础。因此缺乏信任的绩效面谈不但难以实现增进互信的目的，还会导致双方的关系进一步疏远。
绩效面谈是公司的各级管理者面临的最头痛也是最重要的问题。绩效面谈对于落实公司业绩考核成果，实现主营业务的持续改善，进一步形成良性循环有至关重要的价值。因此，不断加强对各级主管领导业绩面谈的业务培训，将绩效面谈的成果计入公司整体的满意度考核指标以内，对于公司的长远发展具有十分重要的意义。
原创文章，作者：BXCOPF，如若转载，请注明出处：https://www.beidanyezhu.com/a/32022.html
