车间班组人员薪酬制度（绩效工资如何计算）

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01 车间主任薪酬管理制度

02 班组长薪酬管理制度

一、车间主任薪酬管理制度

车间主任薪酬管理制度

第1章 总则

第1条 目的

为了形成科学的薪酬管理体系，充分体现按劳分配的原则，真正实现奖惩分明，从而有效提升公司的经济效益，制定本制度。

第2条 适用范围

本制度适用于对公司所有车间主任或副主任薪酬的设计及核算等相关事项的综合管理。

第3条 解释说明

本制度所述及的“薪酬”均指车间主任的直接薪酬，仅包括工资和奖金两部分，其他非金钱薪酬和非直接薪酬则按公司其他相关制度执行。

第2章 车间主任的薪酬结构

第4条 薪酬结构设计

1．针对车间主任的职位特点，公司将其薪酬定为“基本工资+绩效工资+奖金+其他福利补贴”的形式。

2．公司对车间主任实行以工资为主，奖金和福利为辅的薪酬政策，以促进其收入的稳定和队伍的稳定。

第5条 薪酬结构说明

1．基本工资，由人力资源部按照员工的学历、职称、工作经验、工作年限、岗位职责的重要程度、责任大小、工作条件等因素确立。

2．绩效工资，根据公司定期对车间主任实施的考核的结果确定。

3．奖金和其他福利津贴，其发放额度根据车间主任工作目标的完成情况及公司的其他相关规定确定。

第3章 车间主任绩效工资的管理

第6条 绩效考核基本原则

公司对车间主任的绩效考核应遵循以下基本原则，具体如下表所示。

绩效考核基本原则一览表

基本原则

说明

岗位责任制

◆ 即员工对不按公司规定履行岗位职责或完成工作任务的行为及后果负责

过错责任制

◆ 即员工对自己的过失及违背公司规章制度的行为及后果负责

连带责任制

◆ 即对已经形成的责任事件，如不能明确责任人，由相关部门及人员承担连带责任

第7条 考核频率

公司对车间主任的绩效考核分为月度考核、季度考核及年终考核。具体说明如下表所示。

考核频率表

考核频率

说明

月度考核

● 即每个自然月对车间主任进行一次考核，当月绩效考核工作于下月5日之前进行，考核结果作为月度工资发放的依据

季度考核

● 季度考核于次季度第一个月的 日之前开展，汇总上一季度的考核结果

年度考核

● 年度考核于次年 月 日之前开展，汇总当年的考核结果

第8条 考核内容

公司对车间主任的绩效考核的标准如下表所示。

公司车间主任绩效考核说明表

考核项目

绩效工作

权重

考核频率

资料来源

绩效目标值

生产计划

组织编制生产车间的作业计划

15%

月度/季度

生产车间

1．每月 日前，将月度、季度

生产计划报生产经理审批

2．生产计划完成率达 %以上

产品产量

产品的产出情况

40%

月度/季度/年度

生产车间

产量达 以上，合格率达 %

以上，优良率达 %以上

生产设备管理

对生产设备进行日常的保养与维护

15%

月度/季度/年度

生产车间

1．设备完好率达 %以上

2．设备利用率达 %以上

生产安全管理

车间安全生产计划的执行情况

20%

年度

生产车间

年度员工工伤事故发生率控制在 ‰以内

员工管理

指导、监督员工工作，提高工作业绩

10%

年度

人力

资源部

1．下属考评平均分达 分以上

2．年度下属无重大处分记录

第9条 绩效考核结果的处理

人力资源部将车间主任的绩效考核得分汇总，并参照一下标准，得出其绩效工资的发放金额。

公司车间主任绩效考核等级及工资标准表

分值

90～100分

80～89分

70～79分

60～69分

60分以下

等级

A（优秀）

B（良好）

C（一般）

D（合格）

E（不合格）

工资（单位：元）

第10条 绩效工资的分配

绩效工资的分配说明如下。

1．生产车间的绩效工资分配按照绩效考核的层次，逐层分配。在车间，首先分配车间主任的绩效工资，然后分解到班组，再分配到一线人员。

2．生产车间的绩效工资总额的计算公式为“绩效工资总额＝车间当月员工薪酬总额－特殊津贴总额－基本工资总额”。

3．车间主任、副主任的绩效工资总额（A）＝车间绩效工资总额×车间主任和副主任绩效薪点总额÷公司绩效薪点总额。

4．某车间主任或副主任的实际绩效工资＝A×个人绩效工资分配系数。其中：个人绩效工资分配系数＝个人考核分×个人绩效薪点÷∑（个人考核得分×个人绩效薪点）。

第4章 附则

第11条 本制度由人力资源部负责制定，人力资源部保留对本制度的修订和解释权。

第12条本制度自颁布之日起生效，执行过程中如遇争议，由公司总经理办公室裁决。

二、班组长薪酬管理制度

班组长薪酬管理制度

第1条 目的。

为了进一步地完善公司的薪酬分配制度，充分调动班组长对生产和管理的积极性，结合公司生产经营的实际情况，特制定本制度。

第2条 适用范围。

本制度适用于对公司生产车间各班组长薪酬的设计及核算等相关事项的综合管理。

第3条 薪酬结构。

根据班组长职务的特点，公司将其薪酬结构定为：班组长薪酬=本班平均工资×（ %～ %）+全勤奖+工龄补贴+职务津贴+考核奖金。

第4条 班组长计件工资的产量按入库成品数量统计，班组长应得计件工资的总数=本班平均工资×（ %～ %），其中乘的倍数根据其工作的实际情况确定。

第5条 全勤奖是公司为鼓励班组长等基层管理人员积极工作而设定的，即员工在一个考核月内无请假、迟到、早退记录，即可获得公司给予其的奖励，奖励标准为 元/月。

第6条 班组长工龄补贴的标准为：工龄满 年可得工龄工资 元/月；工龄工资实行累进计算，满10年不再增加；按月发放。

第7条 班组长的职务津贴可以按照不同班别的工作情况设定，技术要求比较高、管理难度比较大或劳动强度大、工作环境比较差的岗位的职务津贴应较那些技术要求低、管理难度小或劳动强度小、工作环境好的岗位。

第8条 考核奖金的发放额度是根据对班组长的绩效考核的结果确定的，具体的实施要点如下所示。

1．班组是公司组织生产经营活动的基本单位，车间的班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁，是基层生产线的领头人。因此，他们的薪酬应该与班组工作完成的数量与质量挂钩。

2．考核周期。

对班组长的考核，在人力资源部绩效考核小组的直接领导下进行，月度考核的时间定为于下月 日之前进行；季度考核于次季度第一个月的 ～ 日进行；年度考核于次年 月 日～ 日进行。

3．考核内容。

（1）月度考核。公司对车间各班组长月度考核的具体内容如下表所示。

车间班组长月度考核表

姓名

部门

岗位

生产车间班组长

考核时间

考核周期

业绩

指标

信息

来源

考核

人员

权重

考核标准

得分

标准定义

得分区间

产值

达成率（A）

产值

统计表

生产车间

主任

15%

A≥1.2

91～100分

1≤A＜1.2

81～90分

0.9≤A＜1

61～80分

0.8≤A＜0.9

51～60分

A＜0.8

0～0分

产品

质量

合格

达成率（B）

月度

产品

质量

检查表

生产车间

主任

15%

B≤1

91～100分

0.9≤B＜1

81～90分

0.8≤B＜0.9

61～80分

0.7≤B＜0.8

51～60分

B＜0.7

0～50分

排单

计划

达成率（C）

日排单

计划及

日排单

计划履

行记录

生产车间

主任

20%

C≥0.9

91～100分

0.8≤C＜0.9

81～90分

0.7≤C＜0.8

61～80分

0.6≤C＜0.7

51～60分

C＜0.6

0～50分

现场

问题

处理

效果

技术

问题

处理

记录

生产车间

主任

20%

及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失

91～100分

及时发现生产现场问题，处理得当，造成的损失很小

81～90分

能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成一定损失

61～80分

未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，造成较大损失

51～60分

不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损失

0～50分

领导

综合

满意度

生产

车间

主任

生产车间

主任

20%

大大超过计划要求，带来预期外收益

90～100分

超出计划要求，超过公司预期目标

80～90分

达到计划的基本要求，完成了基本目标

70～80分

未达到计划要求，但未带来较大损失

60～70分

远远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响

60分以下

工作

态度

积极

性及

合作

意识

生产车间

主任

10%

工作积极主动，具有良好团队合作精神

80～100分

能与同事较好合作，及时完成工作

70～80分

与同事偶尔有矛盾但能及时完成工作

60～70分

与人很难相处，常有矛盾发生，消极

60分以下

最终绩效加权得分

生产车间主任评语

签字： 日期： 年 月 日

人力资源部评语

签字： 日期： 年 月 日

（2）季度考核。季度考核即为汇总前季度的考核结果，检验相应工作任务目标的完成情况。

（3）年度考核。公司对车间各班组长月度考核的具体内容如下表所示。

公司班组长年度考核表

姓名

部门

岗位

考核时间

考核周期

考核事项

评分

权重

加权得分

工作业绩

50%

工作能力

30%

工作态度

20%

综合得分

工作业绩考核细则表

资料来源

月度考核汇总表

绩效考核专员

季度考核得分平均值

生产车间主任评语

签字： 日期： 年 月 日

人力资源部评语

签字： 日期： 年 月 日

4．考核结果应用。

1．人力资源部按照最终考核得分进行排序，将考核结果分为优秀（90～100分）、良好（80～89分）、中等（70～79分）、及格（60～69分）、差（60分以下）五个等级。

2．绩效考核结果在车间内公布，并根据相应的标准核算出其应得考核奖金的总数。

第9条 公司每月 日以现金形式向员工支付工资。因特殊情况需延迟支付的，公司应提前告知。

第10条 本制度由人力资源部负责制定，人力资源部保留对本制度的修订和解释权。

第11条本制度自颁布之日起生效，并应根据实际执行情况每年修订一次。

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